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为什么严格KPI考核没有激活员工，反而让员工有职业倦怠？为什么当KPI与薪酬挂钩，收入多了依然引发员工抵触；为什么有些员工认为KPI带来的企业绩效和自己的价值观相左？有人说“绩效主义（KPI）毁了索尼， 它让研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情。” 《激活：让员工享受工作》一书指出：公平、自豪感和同事情谊是激活员工，并让员工持久保持工作激情的三个核心要素。本书的贡献在于提出了两个基本的概念：关于工作中人类动机的“三因素理论”和基于三因素理论的“合作关系型”公司文化。西洛塔咨询公司基于对412家公司的860万名员工的调查和研究，发现公平、自豪感和同事情谊这三个关键需求看上去很容易满足，但在企业实践中却被许多管理者忽略了。而调查显示，即便经历了经济危机，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企业合作关系的公司，人们仍然充满激情地对他们所做的工作和他们为之工作的公司做出回应，这一合作关系文化激发出人们最优秀的一面。

本书没有空洞的理论概括，而是包含具体的可操作性的做法。告诉企业领导者和各层管理者如何让员工不是只做你要求他做的事情，而是主动地去做符合公司长远发展目标的事情。在第2版特别强调了建设“合作伙伴文化”的领导力问题，还加入了随着时代发展涌现出的新问题，如远程办公问题、年轻一代进入职场引发的员工多样性问题、企业社会责任问题等。

戴维•西洛塔和道格拉斯•克来因特别指出：本书对于那些以快速盈利为基本目标的人无法提供太多帮助。我们不对那样的目标进行道德判断，而此本书是帮助领导者和管理者建设有着可持续发展的价值观的组织。

导论

第1篇 员工动机、士气和绩效

第1章 员工想要什么——全景图

第2章 员工激情与经营成功

第2篇 激情的员工队伍：公平激励

第3章 工作稳定性

第4章 薪酬

第5章 大衰退的影响：飞向保守

第6章 尊重

第3篇 激情的员工队伍：成就激励

第7章 组织目的和原则

第8章 工作赋能

第9章 工作挑战

第10章 反馈、赏识和奖励

第4篇 激情的员工队伍：同事情谊激励

第11章 团队合作

第5篇 大集合：合作关系文化

第12章 合作关系文化

第13章 领导力和合作关系文化

第14章 将合作关系理论转变为合作关系实践

戴维•西洛塔有两个长期不变的专业兴趣：组织行为和调查研究。他毕业于密歇根大学，在那里获得博士学位。之后在IBM工作长达12年之久，担任各种管理和研究职位，帮助公司发起行为科学研究。离开IBM后创办了西洛塔咨询公司，专注于诊断和改进组织与所有关键相关者之间的关系：员工、顾客、供应商、投资者以及社区。同时，他还曾在康奈尔大学的工业与劳工关系学院、耶鲁大学的工业管理学院、麻省理工大学的斯隆学院及宾夕法尼亚大学的沃顿商学院任教。

道格拉斯•克来恩是一位活跃的顾问、演讲者、作家。西洛塔公司首席领导力顾问，他强大的分析能力和数十年间积累的客户经验应用于解决组织价值观和文化问题，以及公司高管在管理工作中面临的诸多问题。他在西洛塔公司管理规范的数据库超过十年时间，被许多人视为员工态度领域真正的历史学家。加入西洛塔公司前，他曾在美国电话电报公司和时代华纳公司工作。

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书籍介绍

为什么严格KPI考核没有激活员工，反而让员工有职业倦怠？为什么当KPI与薪酬挂钩，收入多了依然引发员工抵触；为什么有些员工认为KPI带来的企业绩效和自己的价值观相左？有人说“绩效主义（KPI）毁了索尼， 它让研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情。” 《激活：让员工享受工作》一书指出：公平、自豪感和同事情谊是激活员工，并让员工持久保持工作激情的三个核心要素。本书的贡献在于提出了两个基本的概念：关于工作中人类动机的“三因素理论”和基于三因素理论的“合作关系型”公司文化。西洛塔咨询公司基于对412家公司的860万名员工的调查和研究，发现公平、自豪感和同事情谊这三个关键需求看上去很容易满足，但在企业实践中却被许多管理者忽略了。而调查显示，即便经历了经济危机，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企业合作关系的公司，人们仍然充满激情地对他们所做的工作和他们为之工作的公司做出回应，这一合作关系文化激发出人们最优秀的一面。

本书没有空洞的理论概括，而是包含具体的可操作性的做法。告诉企业领导者和各层管理者如何让员工不是只做你要求他做的事情，而是主动地去做符合公司长远发展目标的事情。在第2版特别强调了建设“合作伙伴文化”的领导力问题，还加入了随着时代发展涌现出的新问题，如远程办公问题、年轻一代进入职场引发的员工多样性问题、企业社会责任问题等。

戴维•西洛塔和道格拉斯•克来因特别指出：本书对于那些以快速盈利为基本目标的人无法提供太多帮助。我们不对那样的目标进行道德判断，而此本书是帮助领导者和管理者建设有着可持续发展的价值观的组织。